⚖️ Die Anforderungen an eine wirksame, arbeitgeberseitig ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung sind aufgrund des strengen Kündigungsschutzes in Deutschland hoch. Dies gilt erst recht im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, wie ein jüngst veröffentlichtes Urteil des ArbG Ulm leider nochmals eindrucksvoll aufzeigt (Urt. v. 08.04.2026 – 3 Ca 303/25).
Erste Kündigung: Verweis auf ein bestimmtes Kundenprojekt
📌 Die erste Kündigung stützte der Arbeitgeber im Wesentlichen darauf, dass der Zeitarbeitnehmer ausschließlich für ein bestimmtes Kundenprojekt eingestellt worden sei. Mit dessen Ende sei auch der Beschäftigungsbedarf entfallen.
❌ Dieser Argumentation erteilte das ArbG Ulm eine klare Absage.
📝 Der Arbeitnehmer war unbefristet eingestellt. Der Arbeitsvertrag sah ausdrücklich Einsatzmöglichkeiten auch in anderen Projekten vor. Wäre lediglich eine projektbezogene Beschäftigung gewollt gewesen, hätte eine Befristung vereinbart werden müssen. Vor diesem Hintergrund bezeichnet das Gericht die Argumentation des Arbeitgebers sogar als „geradezu fernliegend“.
Zweite Kündigung: Sorgfältiger begründet, dennoch erfolglos
🔍 Die zweite Kündigung wurde sorgfältiger begründet, dennoch ging der Personaldienstleister damit vor Gericht „baden“.
📄 Der Arbeitgeber trug vor, er habe über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr wöchentlich geprüft, ob sich ein geeigneter Kundeneinsatz für den Arbeitnehmer finden lasse. Dies sei jedoch nicht möglich gewesen.
❌ Auch das genügte dem Gericht nicht.
Anforderungen in der Arbeitnehmerüberlassung
📌 Gerade in der Arbeitnehmerüberlassung reicht es nicht aus, auf einen fehlenden Anschlussauftrag oder interne Vermittlungsbemühungen zu verweisen. Erforderlich ist eine nachvollziehbare Prognose, weshalb dauerhaft kein Beschäftigungsbedarf mehr bestehen soll. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Unternehmerrisiko eines Personaldienstleisters.
📊 Besonders bemerkenswert und gleichzeitig typisch für das Geschäftsmodell von Zeitarbeitsunternehmen ist, dass dieses eine Vielzahl vergleichbarer Stellen ausschrieb. Wer einerseits fortlaufend neue Projekte akquiriert und entsprechende Positionen veröffentlicht, muss im Kündigungsschutzprozess umso genauer erläutern, weshalb ausgerechnet der gekündigte Arbeitnehmer auf diesen nicht einsetzbar sein soll.
Einordnung für Personaldienstleister
💡 Das Urteil macht deutlich, wie schwer es gerade für Personaldienstleister ist, die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung im externen Bereich zu begründen (um nicht zu sagen: nahezu unmöglich).
📌 Merke: Gerade in der Arbeitnehmerüberlassung hängen die Früchte für eine soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung sehr hoch. Der Personaldienstleister sollte sich vor diesem Hintergrund genau überlegen, ob es sinnvoll ist, ein Verfahren streitig bis zum Ende zu führen.
⚠️ Es gilt hier leider: lieber ein Schrecken mit Ende (durch einen Vergleich mit Abfindung) als ein Schrecken ohne Ende!
Wenn Sie ergänzende Fragen haben sollten, melden Sie sich jederzeit gerne bei dem Autor Dr. Alexander Bissels.