Was passiert mit der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn ein Zeitarbeitnehmer von einem Entleiher übernommen wird? Zählt die Zeit der vorherigen Arbeitnehmerüberlassung bereits für die sechsmonatige Wartezeit?
Mit dieser Frage hat sich das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) in seinem Urteil vom 10. März 2026 (Az. 3 SLa 7/25) beschäftigt.
Die Entscheidung: Die vorherige Beschäftigungszeit als Zeitarbeitnehmer wird grundsätzlich nicht auf die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes angerechnet.
Arbeitnehmerüberlassung und anschließende Übernahme
Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer zunächst als Zeitarbeitnehmer in einem Unternehmen eingesetzt. Anschließend wurde er von diesem Unternehmen übernommen und direkt in ein eigenes Arbeitsverhältnis eingestellt.
Der neue Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit.
Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren argumentierte der Arbeitnehmer, dass seine vorherige Einsatzzeit als Zeitarbeitnehmer bei der Berechnung der sechsmonatigen Wartezeit berücksichtigt werden müsse.
Das Sächsische LAG sah dies anders.
Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz
Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Entscheidend ist dabei, bei welchem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Während einer Arbeitnehmerüberlassung besteht das Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Personaldienstleister. Der Entleiher ist nicht der Arbeitgeber des überlassenen Mitarbeiters.
| Beschäftigungsphase | Arbeitgeber | Anrechnung auf die KSchG-Wartezeit beim Entleiher |
|---|---|---|
| Einsatz als Zeitarbeitnehmer | Personaldienstleister | Grundsätzlich nein |
| Übernahme durch den Entleiher | Entleiher | Ja |
| Nahtloser Übergang in ein Arbeitsverhältnis | Entleiher | Ab Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses |
Damit beginnt die sechsmonatige Wartezeit grundsätzlich erst mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses beim übernehmenden Unternehmen.
Auch bei nahtloser Übernahme keine automatische Anrechnung
Besonders relevant ist die Entscheidung für Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer nach ihrem Einsatz übernehmen.
Auch wenn der Mitarbeiter bereits mehrere Monate im Betrieb tätig war und anschließend nahtlos übernommen wird, beginnt die Wartezeit grundsätzlich nicht rückwirkend mit dem ersten Tag der Arbeitnehmerüberlassung.
Der Grund: Die rechtliche Zuordnung der Beschäftigungszeit ist entscheidend. Während der Überlassung war der Personaldienstleister Arbeitgeber. Erst mit der Übernahme entsteht ein eigenes Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem bisherigen Entleiher.
Das Sächsische LAG folgt damit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Ausnahme: Unwirksame Arbeitnehmerüberlassung
Eine andere Bewertung kann sich ergeben, wenn die Arbeitnehmerüberlassung unwirksam war.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann dann bereits zu einem früheren Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher entstanden sein. In diesem Fall könnte auch die entsprechende Beschäftigungszeit für die Wartezeit relevant werden.
Dafür reicht allerdings eine pauschale Behauptung nicht aus. Der Arbeitnehmer muss konkrete Tatsachen vortragen, die für die Unwirksamkeit der Arbeitnehmerüberlassung sprechen.
Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer keine entsprechenden Tatsachen vorgetragen.
Was bedeutet das für Personaldienstleister und Unternehmen?
Für Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer übernehmen, schafft das Urteil eine wichtige Orientierung:
Die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes beginnt grundsätzlich erst mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses beim Entleiher.
Die vorherige Einsatzzeit im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung wird nicht automatisch berücksichtigt.
Für Personaldienstleister und Entleiher ist es daher wichtig, die rechtliche Gestaltung von Arbeitnehmerüberlassung und anschließender Übernahme klar voneinander zu unterscheiden.
Urteil noch nicht rechtskräftig
Gegen die Entscheidung des Sächsischen LAG wurde inzwischen Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (Az. 2 AZR 75/26).
Die weitere Entwicklung bleibt daher abzuwarten.
Quelle: Sächsisches LAG, Urteil vom 10.03.2026 – 3 SLa 7/25.
Autor: Dr. Alexander Bissels, CMS