Die Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt das Ziel, den Gender Pay Gap innerhalb der EU zu verringern und sicherzustellen, dass für gleichwertige Arbeit unter Berücksichtigung objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien ein gleiches Entgelt gezahlt wird.
Die RiLi verpflichtet die Mitgliedstaaten, die darin enthaltenen Vorgaben bis spätestens zum 07.06.2026 in nationales Recht umzusetzen. Bislang liegt ein Gesetzesentwurf auf nationaler Ebene noch nicht vor, jedoch ist unzweifelhaft, dass die Anforderungen der RiLi erhebliche praktische und rechtliche Auswirkungen für Zeitarbeitsunternehmen haben werden.
Welche dies genau sind, habe ich mit meinem Kollegen Daniel Hennig im aktuellen Heft von ArbR aus dem Verlag C.H.Beck GmbH & Co. KG besprochen. Es ist übrigens ein Trugschluss (auch wenn man es immer wieder hört), dass die Richtlinie nur für Großunternehmen gelten soll, die einen bestimmten Schwellenwert bei der Beschäftigtenzahl überschreiten.
Für alle Unternehmen, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeitenden, verbindlich sind insb. folgende Punkte:
👉 Festlegung von Entgelten auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien
👉 Gewährleistung von Transparenz bei Entgeltstrukturen
👉 Individuelle Auskunftsrechte der Beschäftigten über Entgeltbestandteile
👉 Verbot von Entgeltverschwiegenheitsklauseln
👉 Beweislastumkehr zugunsten von Beschäftigten bei behaupteter Diskriminierung.
Innerhalb der Zeitarbeitsbranche wird häufig die fehlerhafte Auffassung vertreten, dass tarifliche Entgeltsysteme automatisch den Anforderungen der Richtlinie genügen.
Diese Sichtweise ist jedoch unzureichend, da die RiLi explizit die Verwendung transparenter, objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien für die Entgeltfindung verlangt. Tarifliche Regelungen können diese Anforderungen erfüllen. Dies gilt jedoch nur, sofern sie eine diskriminierungsfreie und nachvollziehbare Bewertung der Tätigkeiten gewährleisten.
Dabei ist zu beachten, dass Tarifverträge regelmäßig nur im internen, aber nicht im externen Bereich gelten. Insb. übertarifliche Zulagen, die in der Zeitarbeitsbranche weit verbreitet sind, stellen ein erhebliches Risiko dar. Dies ist u.a. der Fall, wenn die Zulagen und deren Höhe nach dem sog. „Nasenfaktor“ festgelegt werden.
Die RiLi bringt vor diesem Hintergrund für die Zeitarbeitsbranche erhebliche rechtliche und organisatorische Herausforderungen mit sich.
Eine sorgfältige und frühzeitige Vorbereitung auf die ab 2026 verbindlichen Anforderungen ist deshalb unerlässlich – nicht nur zur Vermeidung von Sanktionen, sondern auch zur Förderung einer diskriminierungsfreien Entgeltpraxis.
Wenn Sie ergänzende Fragen haben sollten, melden Sie sich jederzeit gerne bei dem Autor Dr. Alexander Bissels.