🔎 Der Fall
Ein schwerbehinderter Bewerber legt seine Behinderung in den Bewerbungsunterlagen offen. Der Personalvermittler leitet die Bewerbung an den Auftraggeber weiter und erteilt dem Kandidaten anschließend eine Absage
Der Bewerber will wissen, welches Unternehmen hinter der Ausschreibung stand, um mögliche Ansprüche nach dem AGG geltend zu machen.
⚖️ Die Entscheidung
Das AG München bejaht einen Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben (Urt. v. 20.08.2026 – 274 C-17839/25).
▪️ Der Bewerber benötigt die Information, um mögliche Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche vorzubereiten.
▪️ Der Vermittler kann die Auskunft ohne unzumutbaren Aufwand erteilen.
♿ Die Begründung
Bei einer (möglichen) Benachteiligung wegen eines „verpönten“ Merkmals (hier: der Behinderung) kommen Ansprüche nach § 15 AGG in Betracht.
Das Gericht verwies auf:
▪️ die offengelegte Schwerbehinderung
▪️ die Pflichten des Auftraggebers und potenziellen Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Bewerbung, u. a. nach § 164 SGB IX
Solange deren Erfüllung nicht dargelegt ist, kann eine Vermutung für eine diskriminierende Auswahlentscheidung sprechen. Der Anspruch nach dem AGG muss dabei noch nicht abschließend feststehen, damit der Bewerber die Identität des Auftraggebers erfahren kann.
💣 Der Einwand „AGG-Hopping“
Der Personaldienstleister berief sich darauf, dass es sich hier um sog. AGG-Hopping handelte. Der Einwand: Der Bewerber habe sich nur beworben, um eine Entschädigung zu verlangen. Damit biss der Personaldienstleister bei Gericht aber (leider) auf Granit.
Laut AG München reichen die folgenden Umstände für sich genommen nicht aus, um eine Scheinbewerbung anzunehmen:
▪️ zahlreiche AGG-Verfahren
▪️ ein bestehendes Arbeitsverhältnis
▪️ vorformulierte Bewerbungsschreiben
Auch massenhafte Bewerbungen sind nicht automatisch rechtsmissbräuchlich.
🚨 Was daraus folgt
Der Verdacht des AGG-Hoppings beseitigt einen Auskunftsanspruch des Bewerbers gegen den Personalvermittler nicht automatisch. Ein Rechtsmissbrauch muss anhand konkreter Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Entsprechend substantiiert muss der Vortrag des Personalvermittlers im Verfahren sein.
Vorbereitung ist hier alles!
💡 Für die Praxis
Für Personalvermittler bedeutet das: Bewerbungsprozesse und Gründe für die Absage sind sauber zu dokumentieren. Wird ein abgelehnter Bewerber auf Auskunft klagen, sollte wohl bedacht werden, ob und wie darauf reagiert wird.
📌 Fazit
Personalvermittler können zur „Schlüsselfigur“ für die Durchsetzung von Ansprüchen nach dem AGG werden, obwohl sie selbst nicht der eigentliche Anspruchsgegner sind. Wer den Auftraggeber geheim hält, muss damit rechnen, dass diese Anonymität im Streitfall nicht zwingend „hält“.
❌ Umgekehrt muss der Auftraggeber wissen, dass er sich nicht immer hinter dem von ihm eingebundenen Personaldienstleister „verstecken“ kann, wenn es um Verstöße gegen das AGG geht.
Das Urteil ist hier im Volltext abrufbar: https://openjur.de/u/2554664.html
Autor: Dr. Alexander Bissels, CMS